民主管理方式对学校非正式组织的引导(精选多篇)

第一篇：民主管理方式对学校非正式组织的引导

民主管理方式对学校非正式组织的引导

民主管理方式对学校非正式组织的引导

单位里经常有这样的非正式组织，成员具有共同的利益与目标；再者是友谊团体，因为彼此志趣相投，私交甚笃，而扩展到于公于私都能互相关怀，形成小团体。这些非正式组织通常是先形成友谊团体，进而形成利益团体。办公室里之所以会形成非正式组织文化，主要有以下几种因

素：1.共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业，住附近、下班后常有机会一起返家等等，都能提供相聚、关怀的人性需求。2.工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者单位纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。3.单位制度与管理的不公平、有争议，也易使得权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。

非正式组织的特点

1、非正式组织的形成是基于特定的需要。

2、非正式组织没有明确的组织目标。

3、非正式组织是组织成员自发形成的。

4、非正式组织没有明确的成文制度和规则。

5、非正式组织一般具有三种基本存在形式：水平集团、垂直集团、混合集团。

6、非正式组织对于正式组织的功能具有两面性。

非正式组织对正式组织的功能两面性

1、正面功能：能够提供员工关怀的社会需求，在成员遇到困难时给予精神支持，抚平情绪，可以增强组织成员对于特定组织的归属感；拥有精神的寄托与归属，每天上班都会很快乐，可以协调组织成员之间的关系，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；有利于组织成员的相互沟通，有利于形成和谐的管理者与被管理者的关系；可以在一定程度上调节组织成员的精神状态，有利于组织成员工作积极性的发挥；可以辅助正式的组织功能，协助管理，可能比行政管道来得快速有效，可以为执行特殊管理任务时提供制度外的途径。

2、负面功能：组织成员形成非正式组织的心理需要与正式组织目标指向相反或者相悖时，会阻碍正式组织目标的实现，同时，小团体也是组织变革的阻力，尤其当他们是既得利益者时，其力量可能大到让主管在推动变革时不容忽视，必须考虑其存在；非正式组织以心理需要和情感为联系纽带，职工势必得占用工作时间互通有无、交换讯息，在工作中，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则；非正式组织形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，将破坏团队精神，让组织形成主流与非主流的分别，以致组织里的人事容易发生冲突，甚至造成与管理者抗衡的团体，从而严重妨碍组织的稳定和团结，妨碍管理者意志的贯彻和实际管理活动的进行。所以非正式组织够壮大时，若又遇到单位发生不合理的情事，常常与单位相抗衡。而在单位正式的行政发布管道之外，非正式组织之间频繁的讯息交换，容易传播不完整、不实的讯息，在单位里混淆视听，造成管理阶层政令宣导的困扰，也影响一般职工对于单位的信任与向心力。

民主参与的管理方式

民主参与的管理方式的人性假设是人不是天生厌恶工作的，人也不是被动的，而是具有创造性和想象力的；人的行为受动机的支配，最有效的奖励是自我满足和自我实现；只要能够创造一定的条件，人们就会努力工作，甚至会自觉履行职责、自行确定方向和自我调控，以取得工作成就、获得奖励。在这种人性假设的基础上，管理者就以引导的方法，调动员工的主动性和积极性，使他们发挥自己的创造能力、知识和技术，既能达到组织的目标，又能实现个人的目的。由于这种管理方式认为，个人的极大满足感是在个人完成重要工作中获得的，因而管理者在工作保证上，注意力集中于确定努力的目标；在人际关系上，注意力集中于相互信任、相互尊重的风气。塞基欧万尼•托马斯和伦西斯•利克特等人把这种假设在学校管理中进行实证研究后证明，教师能参与决策，通过参与和奖励激发动机；领导与教师之间的广泛的、友好的相互交往；信息横向、纵向沟通；高度的信任和委托；对控制过程普遍负责，因此学校工作效率是较高的。这样的学校管理者能够尊重教师、信任教师，并通过学校的规章制度、措施、领导作风、人际关系等各个方面体现出来，让教师对自己的工作负有更大的责任，更有自主权，从而也更大地调动教师的工作积极性。有证据表明，对于像从事教师这样复杂工作的人，只有他们在感到自己的努力被尊重时才能发挥最佳的效果，并且在他们感到自己对组织的管理能发表自己的意见时才能工作得最好。民主参与的管理方式能够合理用人、知人善任，充分吸收教师参与学校的管理与决策，使每一个教师的专长、才能和智慧得到充分发挥，也极大地促进教师的发展成长。研究表明，适合教师成长的学校特征之一就是教师分享领导权力，并跨越决策范围和以信任的方式参与与决策。正如赖斯（rice,e.m.）等人所说，“让教师参与决策是增强教师工作满意度的关键，它对教师的实际影响超过决策本身，是教师成长的核心，也是教师成长的一个条件，同时也是识别和认识其他有利条件的一

第二篇：学校中非正式组织的管理 2

学校中非正式组织的管理

陈保峰

（北京市应用高级技工学校学校 北京 100079）

摘要：学校中非正式组织是客观存在的，它对学校组织功能的发挥具有重要的影响。本文结合学校中的管理实际，对非正式组织管理中的问题进行了探讨，提出了重视教师非正式组织的客观存在、充分发挥教师非正式组织的积极作用、区别对待教师非正式组织、提高管理艺术满足教师需求的具体管理措施。

关键词：非正式组织；学校；管理

学校中非正式组织是教职工在共同的工作过程中，由于共同的工作经历、兴趣、利益、学术观点等而自发形成的非正式群体。虽然他们没有正式机构和明确的组织界限，不靠法律、政策、规章制度来维系，但他们可以通过约定俗成的行为规范来约束其成员的行为，对学校组织功能产生影响。对于非正式组织的存在，学校要承认这个事实，要克服学校管理中只重视正式群体的倾向，要对其进行研究并采取适当的管理措施，争取较好的发挥它的积极作用，防止消极作用的产生。

一、重视教师非正式组织的客观存在

学校中非正式组织是教师们自发依其需要所组成的。学校管理者应认识到，教师们的需求是多方面的，而学校正式组织不可能满足教师们的一切需求的，学校无法以行政命令建立或取消它，它的存在是一种客观现实，有其存在的意义。因此，学校管理者应接纳非正式组织存在的事实，任何不承认、轻视非正式组织的存在都是不正确的。同时，也不能采取放任自流的态度，或将他们与学校严重对立起来，强调其消极的作用，从而加大了他们与学校的对立程度，将积极或比较积极的力量人为的转化为消极力量。学校管理者要重视对它的研究，努力协调好学校与它的关系，使占统治地位的学校正式组织伴随着健康发展的非正式组织共存。

二、充分发挥教师非正式组织的积极作用

既然学校中非正式组织的存在是不可否认的事实，那么它就成 ……此处隐藏8491个字……倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正

式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行一正视，二利用，三限制原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。［4］

第五篇：非正式组织

论非正式组织的作用

摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。

关键词：非正式组织 积极作用 消极作用 提高 组织绩效

非正式组织定义

（一）什么是非正式组织

非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。

（二）非正式组织界定及相关理论

1、非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组

织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

2.非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和

组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。

(三)非正式组织的作用

非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。 如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,

克服消极的一面。具体措施如下:

（一）正视并正确认识非正式组织。

在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。

（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。

（三）做好核心人物教育、疏导工作。

任何非正式组织,都有其核心人物。核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极行为。因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。

（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。

健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。

参考文献:

1 管理学基础/王绪君编著。-北京：中央广播电视大学出版社，2014-6

2 行政组织学/张成福主编。-北京：中央广播电视大学出版社，2014-5

3 赢在中国式管理/曾仕强著。-广东经济出版社，2014-14 未来的组织形式/r.梅雷迪思.贝尔滨著。-北京：机械工业出版社，2014-4

5 组织心理/凌文辁主编 刘毅著。北京：-机械工业出版社，2014